公司管理人員培訓方案（通用5篇）作文

篇一：公司管理人員培訓方案

[目的]

1、規範和促進公司培訓工作持續、系統的進行，通過知識、經驗、能力的積累、傳播、應用與創新，提升員工職業技能與職業素質，使之適應公司業務發展的需要。

[培訓原則]

2、以符合業務發展與組織能力提升爲基本原則，並注意前瞻性和系統性。

[適用範圍]

3。本辦法適用瀋陽格林豪森物業管理有限公司所有培訓活動的規劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。

[類別與組織]

4。培訓部提供的培訓方式可分爲以下5類，由培訓部統一組織。

新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統一組織的集中培訓和各部門安排的專業培訓。

培訓部統一組織實施的入職培訓內容包括：

公司的歷史、概況、業務、發展規劃等

公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規範和行爲準則

基本人事制度

職業道德與職業精神

職業生涯規劃

由用人部門實施的入職培訓內容包括：

部門承擔的主要職能和責任、規章和制度

崗位職責介紹、業務操作流程和作業指導

任職能力：指公司爲更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。

主要包括：

中高層管理人員（包括服務中心主任、副主任、部長）：管理技能、領導力提升、決策思維能力等；

後備幹部培訓：角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等

崗位業務技能培訓由品質部實施，報培訓部備案。

外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業培訓機構或院校所組織的培訓。

戰略性培訓：指爲了滿足公司永續發展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養核心競爭能力所需的持續接班人培養。

文化制度培訓：指公司爲了推行新的或經改良的企業文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行爲規範。如員工行爲規範、xx質量管理體系、xx環境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。

篇二：公司管理人員培訓方案

按照集團公司中高層管理人員績效考覈方案精神，結合礦業公司工作實際，爲了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標爲導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同願景，特制定本方案。

一、基本原則

(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績爲重點，以責任目標爲導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考覈與分析。

(二)逐級考覈。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考覈。在考覈過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀；對於未完成責任目標的，進行責任追究。

(三)指標量化。對於所有納入績效考覈的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考覈。對於民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化爲考覈數據後，再進行綜合分析評價。

(四)客觀公正。對於指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考覈的來源依據、考覈結果的使用等均採取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。

二、考覈範圍

本方案所指的績效考覈範圍主要包括礦業公司中層幹部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。

對各單位、部室經營管理者的考覈流程是：考覈部門提供考覈數據→被考覈人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。

對其他中層管理人員的考覈流程是：考覈部門提供考覈數據→被考覈人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。

三、考覈內容、方法

對領導班子及中層管理人員的考覈主要是以績效指標爲考覈依據，從方法上是以目標管理爲基礎，從時間上是以年度爲考覈週期，採取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考覈結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

(一)對單位經營者及領導班子的考覈

經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考覈經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。

管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考覈經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。

黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考覈管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。

日常考覈(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。

評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考覈單位領導班子整體功能的發揮、羣衆滿意度及生產經營管理的總體效果。

(二)對部室管理者及領導班子的考覈

1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考覈內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。

2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考覈內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。

3、日常考覈(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。

4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰鬥力和部室作風建設，主要考覈職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。

(三)對其他中層管理人員的考覈

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考覈主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考覈(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考覈主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。

四、考覈分析、評價

首先，彙總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考覈打分情況；然後，分別進行對比排序，綜合分析考覈結果；最後，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。

(一)關於對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價

1、單位經營指標全面完成，且綜合考覈得分在95分以上的(五大主體考覈得分×1。05係數)，領導班子爲一流班子，經營爲優秀。

2、單位經營指標全面完成，且綜合考覈得分在90分以上的(五大主體考覈得分×1。05係數)，領導班子爲二流班子，經營爲良好。

3、單位經營指標未完成，或綜合考覈得分在90分以下的(五大主體考覈得分×1。05係數)，領導班子爲三流班子，經營爲基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)

(二)關於對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價

1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考覈得分在95分以上的(生產部室考覈得分×1。05係數)，領導班子爲一流班子，管理爲優秀。

2、部室管理指標全面完成，且綜合考覈得分在90分以上的(生產部室考覈得分×1。05係數)，領導班子爲二流班子，管理爲良好。

3、部室管理指標未完成，或綜合考覈得分在90分以下的(生產部室考覈得分×1。05係數)，領導班子爲三流班子，管理爲基本稱職。

(三)關於對其他中層管理人員的綜合分析與評價

1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標爲良好以上的；或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標爲優秀的，綜合考覈評價爲優秀。

2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標爲良好以上的，綜合考覈評價爲良好。

3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標爲一般的，綜合考覈評價爲基本稱職。

4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列爲基本稱職。

五、考覈結果使用

(一)對部室領導班子年度綜合考覈分析評價爲三流班子的，給予黃牌警告或調整。

(二)對單位領導班子年度綜合考覈分析評價爲三流班子的，給予黃牌警告或調整，並按《黨委工作目標責任書》之規定考覈其績效年薪。

(三)領導班子被評爲一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪爲基數，獎勵績效年薪3%。

(四)個人年度綜合考覈分析評價爲優秀的中層管理人員，以個人基本年薪爲基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評爲優秀的不再重複獎勵。

(五)綜合考覈分析評價爲基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪爲基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價爲基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標值遠低於年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。

篇三：公司管理人員培訓方案

爲加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變爲主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考覈辦法。

一、考覈範圍

分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。

二、考覈審批程序

安全組人員由安全組長進行考覈，安全科長審覈，分公司安全副經理審批；安全科人員、安全組長由安全科長進行考覈，分公司安全副經理審覈，經理審批；分公司安全副經理由安全部組織進行考覈，公司安全副總經理審批。

三、考覈辦法

安全監督管理人員，實行對口管理，分級考覈。公司安全部考覈分公司安全副經理，分公司安全副經理考覈安全科長，安全科長考覈安全科人員和安全組長，安全組長考覈安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。

考覈應根據所制訂的考覈內容、考覈辦法，以當月工作績效對照考覈表內容逐項、逐條認真考覈打分。考覈基分爲100分，考覈結果以最終得分作爲被考覈人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考覈得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考覈結果上報安全部，安全對被考覈人員進行抽查覈實後報企管部覈算。

四、考覈要求

1、考覈部門要根據被考覈人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考覈表。

2、考覈部門負責人進行考覈時，要根據被考覈人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。

3、考覈負責人對下級的考覈工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考覈結果負責。上級主管負責人要對下級考覈工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。

4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元範圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考覈最後一名將被淘汰。

5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考覈表以公司制訂的考覈表爲準，考覈內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考覈表。

6、所有月工作考覈表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。

篇四：公司管理人員培訓方案

第一條目的

新員工是企業新鮮的血液，爲規範企業新員工入職培訓管理，使新員工能夠儘快熟悉和適應企業文化、制度和行爲規範，瞭解企業情況及崗位情況，並快速地勝任新的工作，以滿足企業發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使企業在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。

第二條培訓對象

企業新入職員工。

第三條培訓目標

1、使新員工在入職前對企業歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的瞭解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受企業的共同語言和行爲規範，從而樹立統一的企業價值觀念，行爲模式。

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，儘快進入崗位角色。

3、讓新員工瞭解企業相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，爲勝任崗位工作打下堅實的基礎。

4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進企業時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新羣體的心理需要。

5、提高新員工解決問題的能力，並向他們提供尋求幫助的方法。

第四條培訓時間

第一階體段，由企業進行集中培訓，起始時間爲新員工入職後的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天；第二階段的培訓，起始時間爲新員工入職當天，爲期1個月；第三階段的培訓，起始時間爲新員工入職當天，爲期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。

第五條培訓內容

1、企業的發展歷史及現狀。

2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。

3、企業當前的業務、具體工作流程。

4、企業的組織機構及部門職責。

5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。

6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。

培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由企業集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期採用師徒制一帶一頂崗培訓。

第六條培訓實施

1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。

2、培訓講師：

軍訓請武警教員培訓，理論與實操講授由企業管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。

3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。

4、培訓內容：

表1培訓內容一覽表

5、培訓考覈：

培訓後由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考覈與評價。理論考試結果佔綜合評價結果的20%，試用期員工評價佔綜合評價的80%。

集中培訓後進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。

工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價爲主。（見試用期員工評價表）

實際操作考覈：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。（見試用期員工評價表）

綜合評價結果爲同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。

綜合評價結果爲同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。

第七條培訓管理

由企業人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考覈，根據考覈結果計算津貼，津貼基準按xx元/天計算。

第八條培訓紀律

1。培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處；超過1小時，以曠工1天處理；情節嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，並將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視爲自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。

2。進入培訓場所，禁止吸菸，不得吃東西，不可大聲喧譁。

3。見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4。培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。

5。培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利於團結的事，一律禁止。

6。培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7。服從管理，按時作息。

8。培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

第九條培訓學員所需態度

用“心”學習，態度積極。

心若改變，你的態度跟着改變；

態度改變，你的習慣跟着改變；

習慣改變，你的性格跟着改變；

性格改變，你的人生跟着改變。

第十條培訓評價

每次集中授課培訓和頂崗實習培訓後，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。（如表2）頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價佔評價總分30%。師傅培訓津貼按企業相關制度執行。

培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，並出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和企業領導，以做爲培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。

第十一條培訓講師在培訓過程中需注意事項

1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。

2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。

3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。

4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。

5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。

6、注意培養新員工的團隊合作和集體利益優先的意識。

篇五：公司管理人員培訓方案

一、培訓目標

通過培訓，提高員工的服務意識、文化素質和管理服務水平，掌握酒店式服務操作技能，打造品牌、全面塑造的職業團隊，實現企業的跨越發展。

二、培訓原則

統一計劃、統一內容、統一考覈、分散實施。

三、培訓方式

全員參加，分階段、分層次的實施。

1、入職培訓：對200年新進員工進行鍼對性培訓，物業基本情況、服務禮儀、禮節、管理與服務技巧等。

2、上崗培訓：上崗前針對各部門、各崗位職責、工作標準及相關的業務知識培訓和考覈。

3、在崗培訓：針對不同對象，又針對地開展系列化、正規化的培訓。

培訓方法：集中授課，公開討論，分析案例，總結學習體會。

考覈方法：口試/以現場提問方式，檢驗員工對培訓內容的掌握程度；

筆試/每階段培訓結束後，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內容的接受能力和培訓效果。

抽查/工作中，不定時隨機抽查員工對培訓內容的接受程度。

四、培訓內容及時間安排

一公共課程培訓

瞭解企業發展過程、企業現狀，熟悉企業《員工守則》和各項管理制度，恪守職業道德，掌握服務技能，增強服務意識，發揚團隊精神，實現企業理念。

二崗位課程培訓

熟悉個崗位職責、工作流程、操作規範及管理制度，提高服務水平、業務技能，增強服務意識，努力做好各自工作。